绝经后可以借卵试管吗_三代试管能选男女吗_精子量少吃什么能补精子

　　精子是延续后代的关键，精子的质量以及数量等严重影响着男性生育问题，很多人就会问到：精子量少吃什么能补精子呢？下面，我们一起来看看专家是怎么说的，一起来了解下，希望引起男性朋友的重视　　中医认为，精子量少属虚劳范畴，多因先天禀赋不足或房劳过度损伤肾精，或大病长病导致气血两亏，肾精化源匮乏试管婴儿技术，较终以至肾精不足而成，即肾虚是导致精子量少的直接原因。肾亏肾虚一般与肾阴不足有关，因此可通过补肾阴的方法来补精子。精子量少常见的补精子食物和药物有健康：鳝鱼、黑鱼、鳝鱼、海参、蹄筋、豆制品、虾、田鸡肉、黑木耳、黑芝麻、小核桃、羊肾、猪肾、狗睾丸、鸡肝、六味地黄丸水蜜丸。　　精子量少的男性可适当增加一些富含性激素的食物的摄入量，如羊肾、猪肾、狗睾丸、牛鞭、鸡肝等，这些食物中的成分能促进精原细胞分裂和成熟，对生精很有益处。除了食物疗补外，在日常生活中也要注意保持规律的生活作息习惯，平时早睡早起，清淡饮食，戒除不良生活习惯，过一段时间就能慢慢恢复身体。　　以上就是关于精子量少吃什么能补精子的相关内容介绍，通过本文的介绍，大家在此基础上已经有所了解了，如还有不清楚的，点击在线咨询，专家会第一时间为您解答。较终祝大家早日生育一个健康的宝宝。 「选择去泰国做试管的真实经历」＊＊常规检查报告怎么看？ 　　?**的质量是判断男性生育力强弱的重要指标，**常规检查结果是评价男性生育能力的重要指标。**常规检查的主要内容有**的外观颜色、**的量、**的pH值、过氧化物酶阳性白细胞、精子的总数、精子的浓度、精子的活力、精子的运动、精子的形态等。**分析报告单有那么多指标，要怎么看呢?下面我们就一一为大家解读。　　**常规检查报告怎么看?　　1、外观 (颜色)　　正常**质地均匀，呈灰白、乳白色，长时间没有**，**可略带黄色。　　出现红色或淡红色的**，表示**里面含有红细胞，考虑出血、受伤、肿瘤等情况。　　**发黄，同时白细胞指标又超出正常参考值，表示**里有脓细胞(因为炎症而坏死的白细胞)，考虑前列腺炎、精囊炎等情况。　　2、**量　　正常男子每次**量大于等于1.5 ml。如果**量过少(<1.5 ml)，提示存在先天性双侧输精管缺如、**管梗阻、不完全性**雄激素缺乏等问题。　　除了这些问题，**过少还会导致受孕困难。　　A.不能充分中和**酸性环境，精子会失去活力。**是偏碱性的，**过少，就不能充分中和**的酸性环境。精子在酸性的**中会失去活力，无法游到输卵管中与卵子结合，从而影响怀孕。　　B.不能为精子活动提供能量。**中有很多营养成分，为精子活动提供能量。**过少，就不能为精子活动提供足够的营养，导致精子“没有力气”游到输卵管与卵子结合，影响怀孕。　　3.精子浓度。精子浓度是指每毫升**中的精子数量，正常参考值为15百万/ml，自然怀孕最好高于20百万/ml。精子浓度低于15百万/ml时称为少精症。精子进入**后会大量死亡，精子太少，往往使得“兵力”不足，不能让女性受孕。　　4.液化时间。液化时间是指**射出后，从果冻状转变为液体状所需要的时间。**是由10%的精子和90%的精浆(包括前列腺液、精囊腺的分泌物等)组成。**不能完全液化，精浆就会像果冻一样把精子包裹住，精子跑不出去，无法与卵子相遇，造成怀孕困难。一般情况下，液化大多在15分钟内完成，超过60分钟未能完全液化，就提示异常，可能存在前列腺炎等感染。　　5.酸碱度(PH值)。

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**酸碱度正常参考值为：PH值7.2-8.0，偏碱性。　　偏碱性的**不仅有利精子活动，还能中和**的偏酸环境，帮助精子在**中存活下来。如果PH值偏酸(PH8.0)，则提示存在急性的生殖道感染。　　6.精子活力。精子活力是指精子向前运动的能力。精子必须不断向前游动才能与卵子相遇、结合，最后使女方怀孕。因此，需要重点关注精子活力。《人类**检查与处理实验室手册》将精子活力进行了分级，有些医院参考的是第4版，有些用的是第5版。根据WHO发布的最新版《人类**检查与处理实验室手册》(第5版)，当PR<32%时，称为弱精症。表示向前游动的精子太少，运动能力差，难以游到子宫、输卵管中与卵子相遇。　　7.精子形态。精子形态异常会导致精子不能正常向前游动，无法与卵子相遇，而不能怀孕。或者精子头部结构缺失，导致受精能力差。所以，精子形态也是**检查的重要指标。正常精子形态为 >=4%;精子畸形率正常参考值<96%。畸形精子增多，多见于精索静脉曲张、泌尿生殖道感染(如：前列腺炎、尿道炎等)、免疫功能异常，或者药物使精子发育不成熟导致畸形。　　一次**的检查有时不能完全正确反应**的真实状况。为此，WHO特别要求**常规检查要在2周内连续检查2次以上才可以根据结果下诊断。因此，男性拿到报告后不要急于下结论，特别是结果不正常的，可以遵医嘱进行第二次甚至第三次的检查。　　**常规检查可以用于：　　1.评价男性生殖功能，若某一项检查异常并不能判断其生殖功能，应做多项检查后综合分析。　　2.**检查对男性生殖系统疾病如生殖系统炎症、肿瘤的诊断，输精管结扎术后的效果观察有重要意义。　　精子检查报告是检测男性生育能力的重要依据，精子浓度、精子活力、精子的理化特征是**检查分析最关键的三个指标，精子数量少、活力弱、畸形率高则表示男性生育能力较差，让女性受孕或怀上健康的几率低。但是，正常**仅能表示精子参数合格达标，并不能保证一定能生育。而**参数不达标的男性，也并不一定不能生育。若**检查有异常，比如精子活力，浓度或正常形态低于参考值。需要及时就诊，医生会根据病情进行相应的检查和处理选择去泰国做试管的真实经历。为了方便就诊，节约挂号及候诊时间，您可点击「在线咨询」了解更多，也可以拨打我们的热线电话：(免费)。 海底捞人力供卵移植经验资源体系（值得学习借鉴） 　　海底捞是张勇和施永红于1994年创办的一家火锅店。它以良好的服务而闻名。07年，百胜！小组组队去海底捞学习。　　2009年4月，黄铁鹰撰写的《海底捞案》在《哈佛商业评论》中文版上发表，引起巨大反响。此后，中国几乎所有的商学院都开始教授海底捞，几家出版社先后请黄铁鹰写了一本关于海底捞的书。　　当黄铁鹰找到创始人张勇时，张勇犹豫了一下，说：海底捞现在很有名，还会出版另一本书，怕它吹翻了。　　第一，想写就写真正的海钓，把海钓的好与不好的一面，问题与困惑都表现出来。　　在写书的过程中，张勇如约向黄铁鹰全面开放海底捞，并要求黄铁鹰采访海底捞高管、员工、亲戚等想采访的人。写完手稿后，张勇也履行了“不审阅手稿”的诺言。　　根据苏利文的报告，海底捞2020年的营收在中国和世界的中国餐饮市场排名第一，也是中国和世界增长最快的中国主要餐饮品牌。　　海底捞2020年利润11.94亿元，2015年利润4.1亿元，复合年增长率70.5%。　　海底捞的餐厅数量2015年底为146家，2020年底为176家，2020年底增至273家。申请上市时，餐馆总数已达320家，其中mainland China餐馆296家，台、港、新、韩、日、美餐馆24家，每年接待顾客超过1亿人次。　　2020年，海底捞整体周转率达到每天5次。根据苏利文的报道，这个水平远高于中国各大食品品牌。　　海底捞的新餐厅一般在1到3个月内第一个月盈亏平衡，2015年和2020年，大部分新餐厅可以在6到13个月内收回投资。　　根据苏利文的报告，中国主要食品品牌通常在1至6个月左右的第一个月实现盈亏平衡，15至20个月收回投资。　　海底捞房产的总租金及相关费用占收入的4%-5%，也低于行业平均水平。　　前天去海底捞，服务员看到老婆怀孕了，卵子移植的经历给了她一个小礼包，里面有玩具，还有一张可爱宝宝的照片。　　当我问服务员嫩牛肉能不能给病人吃的时候，对方仔细询问了情况，知道腌牛肉是手术后直接告诉的，里面放了辣椒，不适合病人术后恢复。过了一会儿，服务员拿来一个包装盒，说是枸杞猪蹄汤炖的，可以给病人吃，祝病人早日康复。　　这惊人的服务，我都要服了，你怎么敢给人家打折，怎么能不重复消费！　　根据苏利文的调查，海底捞的服务态度在中国餐饮品牌中排名第一，海底捞的服务已经成为极致服务和用餐体验的代名词，被同行效仿。　　张勇曾经说过：要成为一家企业，你不必把每一点都做好。找到一个点，做好了，就成功了。　　海底捞提供超出客户预期的服务，不能满足所有人的口味，只能尽可能满足大多数人的。　　根据海底捞的招股书，海底捞的竞争优势包括：良好的餐饮体验和管理理念，前瞻性的创始人和经验丰富的团队，不妥协的食品质量和安全。　　张勇曾经说过：我们的核心竞争力从来就不是服务，人力资源系统非常重要。建立良好的人力资源体系将成为海底捞的核心竞争力之一。　　但有的管理者捂着耳朵，连最基本的东西都故意忽略。包括海底捞在内的很多高管都在制定一些愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。如果愚蠢的流程和规定比竞争对手稍微少一点，就能脱颖而出。　　张勇还说：他很少负责具体业务，但把大部分精力放在研究机制上。把流程体系简化到只有18条，而这18条中，最重要的是海底捞各级干部的晋升管理办法。　　企业的发展还是软实力的问题，包括人力资源系统、信息管理系统、财务系统、卵子移植的经验物流系统等。只有建立这些体系，海底捞才能成为真正的品牌。　　在董事会层面，有一个专门负责食品安全问题的食品安全管理委员会，首席战略官周兆成先生负责监督食品安全管理。公司有500多名直接负责食品质量和安全的全职员工　　2020年年中，海底捞重组内部组织，实行扁平化管理，由总部、教练、团队、餐厅四个部分组成。　　总部控制门店管理的核心环节，包括扩张战略、食品安全、信息技术、采购、供应链管理、门店评估等。确保标准化和规模化增长。　　教练团队为商店经理提供指导、建议和评估。目前，共有13名教练直接向首席运营官杨丽娟汇报工作。　　店铺自主选择教练，教练的工资与整体利润的增加挂钩，从而保证教练给予店铺充分的指导和支持。　　餐厅直接向总部管理层汇报。店长负责餐厅的日常运营管理，包括人力资源管理、食品安全、现金管理、培训新店家、开发新餐厅。商店经理擅长经营餐馆　　度的自主及决策权。　　邻近的餐厅组成抱团小组，一般由5至18 家餐厅组成，通常以存在师徒关系的门店为主，并以有能力的店长担任组长。　　抱团小组内餐厅互助，共享信息和资源，共同解决区域问题，拓展及经营新店，并进行落后店辅导，通过自我管理，提高整体管理效率。　　在海底捞，不只是店长有高度自主权，连服务员都有权送菜品、送礼物、给顾客免单。　　只有服务员才知道是不是把油撒客人身上了，菜是不是咸了，他才有权力根据这些判断是否打折或是免单。如果打折免单的权力由董事长或者店长来控制，我实在想不出道理。至于他是否会因为贪心给朋友打折给公司造成损失，这些可以事后评估。　　比如说火锅咸了，顾客消费的是一个不合格产品，这个损失一定是要由商家承担的。　　给客户退菜等，其实食材成本是很低的，一定不要因为这么一点成本跟客人发生冲突。　　如果因为这个与客户发生冲突，节省的只是食材的成本，但客户可能以后都不来了，还出去说海底捞的坏话，这是很不划算的。　　海底捞的核心价值观是 “双手改变命运”，所以制度体系就会围绕这个理念来设计，供卵移植经验给员工提供了公平、清晰的晋升通道。　　海底捞几乎全部的店长都是内部员工晋升，一般不从外部聘请，并不是说外面的人不好，而是如果从外面聘人，把大家上升通道给堵死。　　海底捞的员工有机会从初级、中级、高级，大店经理、店经理…一级级往上升，绝大部分店长曾在服务员、杂工或清洁工等多个非管理职位任职， 一旦晋升为店长就有机会享有门店业绩提成。　　由店长推荐至少从事10 个职务经历的员工参加培训，培训后通过考试和评估的，有资格晋升为大堂经理；再由店长推荐候选人参加店长培训，培训结束通过评估，有机会成为店长。　　而如果店长未能通过绩效评估并被免除经理职位，他的师傅和师爷将受到经济的损失。　　另一方面，店长不仅可以对自己管理的店享有业绩提成，还能在其徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例业绩提成，促使店长尽可能多地培养出能力、品行都合格的徒弟店长，并带领、指导他们开拓新门店。　　员工的培养也采用师傅制，每一位员工入职时均获配一位师傅，在员工的职业生涯过程中定期提供指导及支持。　　至申请上市时，海底捞已有5万多名员工，包括总部804人、教练13人、店长320人、餐厅员工49000多人。　　关于考核，在2020年的中国绿公司年会上，张勇透露了海底捞在KPI上走过的弯路。　　比如有客人说海底捞火锅店服务很好，我戴眼镜他就给我眼镜布，我杯子里的水还没喝完他又给我加满了。　　海底捞的KPI就加上一条：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分…　　最搞笑的是，有的客人说不用手机套，服务员说我给你套上吧，客人说真不用，结果他趁你不注意的时候，把手机抓过去给你套上。因为不这么干要扣分啊！　　结果有一天，张勇自己在电梯间听四川老乡说：“我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛逼，你不订是绝对没位置的！你订了座晚去几分钟，也是没位置的！”　　如果预定客人不准时来，而现场还有客人在排队，空台等翻台率就少了一轮，所以客人迟到订的位可能就没了。　　所以，现在海底捞不用营业额、翻台率、利润这些指标来考核员工，他们考核的是客户满意度、员工积极性和干部培养。　　张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜，擦手的毛巾有破洞，卫生间的拖把没毛了还继续用。　　海底捞考核店长有两个指标，就是员工满意度和顾客满意度，因为员工不满意，顾客就没法满意。公司还提供专门的预算，召集独立第三方的神秘嘉宾对餐厅进行体验评级。　　海底捞不考核利润、收入等经营指标或财务指标，张勇说，真正重要的是考核指标背后的逻辑。　　门店考核结果分成A，B，C 三个等级，一旦存在食品安全事故，则自动评为C 店。　　A级店是要表彰的， A 级店长可优先选择新餐厅项目，店长的徒弟在成为新店长方面有优先权。　　C级店不扣钱，在下季度不能开新店，鼓励其店长接受教练为期六个月的管理培训以改善餐厅绩效。　　如果C级店在过去一年曾被评为C 级且已接受教练辅导的，则可能会被免除店长职位。　　店长的薪酬与其管理餐厅的盈利能力挂钩，也与其徒弟的餐厅挂钩，以鼓励他们培养更多有才能的店长。　　?选项B：店长管理餐厅利润的0.4%+徒弟管理餐厅利润的3.1%+徒孙管理餐厅利润的1.5%。　　对店长的考核虽然不包括经营指标，但店长的收入却与经营指标、徒弟的培养挂钩。　　张勇在海外看到服务有小费，服务员很努力工作，一个小伙子可以看八张桌子，动作迅捷，还会跟你聊天，关心你。　　而国内服务没小费，员工做得好由管理层奖励。但这样管理成本较高，而且容易造成评价不公，所以海底捞开始试点计件工资制。　　在试点计件工资前，西安的一家店共有108张桌子，每天660桌客人，传菜组平时是6人，周末8人。实行计件工资前人手经常不够，上菜窗口有菜没人传。　　实现计件工资后，比如非管理层员工传菜0.4元/盘，服务生3元/顾客等，上菜窗口变成人在排队等菜，洗碗间、小吃房等有空的人都来端菜了。　　实行了两个月后，店员从240人降到180人。公司店支出没变，但员工平均收入增长30%，效果显著。　　海底捞还与第三方合作开发系统来计量员工的工作量，员工拥有印件卡或佩戴可扫描手链，以通过系统自动统计其工作量。　　除了薪酬以外，海底捞还实施了积分制度，员工如不遵守食品安全程序被扣除积分，可能会影响其薪酬及职业发展。　　比如提供小区宿舍，统一被褥，专人打扫卫生和换洗被子等，供卵移植经验宿舍有电脑、WiFi、电视、空调、洗衣机、沙发、纯净水、洗衣液、连牙膏都包…　　对夫妻员工提供夫妻房、为员工子女提供教育补助、女性优秀员工有13个月的带薪产假…　　而海底捞的新员工培训，除了正常的工作知识外，还包括如何使用ATM机、如何乘坐地铁买卡、充值等等，在帮助员工去融入一个城市的生活。　　张勇曾说：我觉得人是需要社交的，一个农村来的孩子，又没有受过教育，他在哪儿交朋友呢？唯一可能交朋友的就是海底捞的顾客，通过打折免单他可以让一些顾客成为朋友。事实上，我们有很多服务员，也有一些很好的朋友，什么叔叔阿姨，他会认识很多人，跟这个客户关系很好，甚至认干爹、干妈、干姐姐。从这个角度上来讲一下，如果他真这样我也没什么意见，说实话，我们的员工在大城市没有亲戚，也没有同学，所以也没有什么贪污的动力，因此我在这块就放得比较松。　　早些年海底捞给大堂经理以上级别员工的父母每月200元的补贴，那个年代在村里就很有面子，但现在90后、00也许不再稀罕每月200元的补贴。　　张勇曾分享了一个例子，他见一个小伙子干得很起劲，干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙，干完这个干那个。　　因为他喜欢吧台的小姑娘，而吧台小姑娘已经明确告诉他了，“不要在这儿这么表现了，我已经有男朋友了”。　　张勇说：我想了那么多激励措施，做了那么多亲情化举动，还跟他们讲情怀和梦想，可他想要的根本不是这些。　　也许90后员工希望能有台电脑下班后可以打游戏，有WIFI跟女朋友上网聊天，所以海底捞也要根据这些人的特点和需求，做不同的安排或设计。　　关于免费，张勇：做生意一定是要赚钱的，只是不能太短视，不能只是说这一单赚了多少钱，可以在员工、股东、顾客之间找到一个平衡点。　　比如一个顾客到了海底捞要等座，座位也没有，一点小吃也没有，人家就不等了，供卵移植经验不等的结果就是我们没有收入。　　一位顾客等位嗑瓜子，速度超快，嗑了一份又一份，问妹子：“瓜子免费吗？吃多少都行？”　　妹子：那别人看见了会想，这人老来吃火锅 经常在门外排号，这家火锅一定特别好。这效果比花钱做广告好多了，瓜子才几个钱啊。　　比如，海底捞在组织变革之前，门店在切一个澳洲牛肉，切到四分之一时发现有一块淤血，供卵移植经验就通知中央厨房，中央厨房找采购，采购去找供应商，供应商说：我怎么办？我去退给海外？　　张勇说，其实就是一块牛肉，哪怕扔了也只是牛肉的成本，但部门相互推诿，害怕承担责任，造成的成本有多少无法估量。　　来自组织间的内耗，各部门之间责任推诿，管理成本是很高的，所以加强了海底捞进行组织变革的决心。　　我不这样算，送他去读商学院是因为企业的发展需要培训，选他是因为他的付出比其他员工多，他已经付出过了，所以才拿到这个培训的机会。即使有一天他要走，也一定不欠老板的。　　海底捞招股书披露了于2020年8月25日被媒体爆出的食品卫生事件，北京的两家分店营厨房出现老鼠、沾有油性食物残渣的洗碗机以及一名试图用汤勺修理下水道堵塞的员工等。　　当时海底捞对此事件的处理就采取开放透明的态度，而在如此重要的招股书中也不加掩饰。　　与很多公司的公关、删文、掩盖缺陷相比，海底捞更愿意把自己放在阳光下接受监督。　　海底捞把问题公开化，让千千万万群众给海底捞做义务监督员，帮助公司提升管理水平。